Competências necessárias para a transformação do RH

Fernando Cyrino

Para fazer a mudança não é o bastante possuir somente as competências técnicas. Saber não significa mudar. É necessário ter também a visão do todo da área de RH: entender de gente, conhecer o negócio no qual se está inserido e a indústria a qual pertence este negócio.

Não basta só a vontade e nem mesmo a decisão superior para que o RH se transforme para uma postura mais estratégica. Elas são necessárias, mas não suficientes. Caso o RH não possua ou não tenha como buscar as competências necessárias para inovar-se, será impossível chegar-se a bom termo, o que só gerará frustração e uma maior inércia dificultadora de um novo esforço de mudança futuro.

A liderança é fundamental nesse tempo de mudança do RH. Não se inicia o processo de inovação sem que haja gente comprometida e competente, e fazer com que as pessoas se comprometam, desafiando a cada um para que possam dar o que tem de melhor em si, é o papel importante do líder nessa caminhada. É ele que passará a visão do RH novo que se irá implantar, fazendo com que todos vejam aonde se quer chegar, o caominho que se precisa percorrer e o como deverão se portar para que somem ao processo.  

Transformar a unidade de RH pressupõe primeiramente a transformação de cada um dos componentes da área. A lição é simples, a soma das transformações individuais provoca a grande mudança. E nesse caso, um, mais um, mais um, dará sempre como resultado muito mais do que três – é o milagre da sinergia. Atenção nessa hora com o movimento das pessoas envolvidas, pois haverá aqueles que quererão mudar, os que permanecerão em cima do muro esperando ser convencidos, e também, é claro, aqueles que preferirão deixar as coisas como estão. Sempre haverá dentre esses acomodados aqueles nos quais valerá a pena investir para que mudem de lado, mas não tenha dúvida de que existirão dentre esses aqueles casos perdidos, que não irão mesmo para a frente. São os dinossauros e, como aqueles, tenderão à extinção. Gerencie-os ou deixe-os quietos e de preferência longe dos que acreditam no novo e melhor.

Para fazer a mudança não é o bastante possuir somente as competências técnicas. Saber não significa mudar. É necessário ter também a visão do todo da área de RH: entender de gente, conhecer o negócio no qual se está inserido e a indústria a qual pertence este negócio. São essas as três competências básicas que é necessário possuir para que se possa iniciar esse processo da mudança:

- Ter visão do todo de Recursos Humanos e conhecer profundamente o que é a área. Saber os porquês e os comos  pelos quais é necessário fazer a gestão de pessoas na organização ou na empresa. Cada etapa do processo de RH precisa ser dominada, em profundidade e com segurança, por no mínimo um especialista, para que ele possa passá-la aos demais. Aqueles que só conhecem um pedaço da atividade e estarão envolvidos no processo da transformação, têm a necessidade de, rapidamente, inteirarem-se do todo. Ao adquirir ou aprofundar a visão do todo, os feudos, caso eles ainda existam, estarão sendo rompidos. O RH então funcionará com mais agilidade e dinamismo, num processo claro e diretivo. A equipe estará se capacitando para ver o que será necessário mudar e transformar, para que então aconteça o novo papel pretendido.

- Entender de Gente. Pode parece paradoxal falar nessa competência para técnicos e gerentes de Recursos Humanos, mas o que se tem visto de pessoas na área que não compreendem as necessidades e anseios dos empregados não está normal. Quando estou numa organização gosto de observar e conversar (longe da turma do RH) nos corredores, refeitório, sala do cafezinho e outros ambientes organizacionais mais “livres da hierarquia”, vendo e sentindo o clima e conversando com os empregados sobre a área na qual estou trabalhando. Já vi RH com fama de carrasco, de só ver a vontade dos chefes, de não cumprir o que promete, de não dar atenção às pessoas simples quando elas têm um problema e o procuram, de não conhecer a sua função, de não fazer o que precisa ser feito, de ser uma caixa preta, de ter dois pesos e muitas medidas... Será que os profissionais que passam essas imagens para os empregados entendem realmente de gente? É bem possível que não, e além de não compreenderem, prejudicam enormemente a imagem que o RH precisa mostrar. Entender de gente passa primeiramente por entender-se, conhecer-se mais profundamente. Saber-se profissional de uma área importante e que quer ser vista e reconhecida como parceira estratégica. Caso falte ao RH essa competência, ele precisará, antes de treinar os outros, se treinar, desenvolver-se para poder então mostrar-se como uma área atualizada no que há de mais novo e eficiente na Gestão das Pessoas.

- Conhecer o negócio. Noto com grande satisfação que cada dia mais, em algumas organizações, há uma migração de gente de RH para assumir postos em outras áreas do negócio. O problema é que este ainda é um fenômeno localizado naquelas empresas que têm (funcionando) um bom plano de carreiras. Convido-o para que dê, aí na sua organização, uma analisada nas últimas movimentações de carreiras e veja nelas quantas vezes o pessoal de Recursos Humanos foi, pelo menos, levado em consideração durante a escolha para postos em outras áreas. Caso tenha acontecido, parabéns, pois a sua organização está entre essas que têm o corpo do RH com prontidão para trabalhar em outras funções. Caso o pessoal de RH só costume participar dessa atividade como o agente de gestão das carreiras e não também como sujeito delas, há algo que precisa ser olhado com atenção pelo pessoal da área. Nesse caso, sugiro que respondam internamente essas três perguntas: “Será que estamos sendo vistos como um bom entendedor e interlocutor válido do negócio? O que precisamos fazer internamente para entendermos mais do negócio e podermos participar mais efetivamente das decisões maiores da organização? O Balanço anual é visto pelo RH em todas as suas partes, ou a ele só interessam as estatísticas de horas treinadas, índices de acidentes, turn-over, realizações sociais e coisas assim?” Dependendo do que tenham respondido, caberá aqui um belo plano de ação para a equipe de Gestão de Pessoas.

- Empreendedorismo e coragem. RH precisa ter muita coragem para se lançar a uma empreitada assim. Será necessário avaliar primeiro realisticamente os riscos, ponderando os prós e os contras da mudança organizacional que se pretende implementar, rumo à parceria estratégica na gestão das pessoas. Hora de discernir, planejar, verificar quais os pontos fortes, as competências que já se têm e os pontos fracos ou vulneráveis nos quais será possível que ocorram tropeços, bem como também as competências que será preciso desenvolver ou buscar no mercado.

Ter muita persistência é fundamental. Para realizar esta transformação é preciso agir com o coração, ou seja, atuar na transformação das coisas usando-se, além da razão e da ação, a determinação e o entusiasmo próprio de quem está apaixonado por uma causa. Nessa hora, deve estar claro para todos que haverá trabalho dobrado durante o período da implantação da mudança. Ser corajoso não significa de jeito algum ser temerário, significa ter determinação. Ponderar os riscos, planejar a mudança tendo à frente os pontos bem claros onde se sente que poderá haver problemas, negociar com os parceiros no negócio mostrando-lhes os ganhos que todos terão com a nova postura dos seus Recursos Humanos e ter alternativas caso algo dê errado na execução.

Planejar e programar a mudança significa ouvir os otimistas e os pessimistas. A meta é deixar os otimistas voarem livremente e os pessimistas fazerem o papel de advogado do diabo. Saber bem sobre o que sentem e pensam os pessimistas é tudo que os otimistas precisam para tornar suas propostas ainda melhores. No perfil do homem para a área de Recursos Humanos é preciso que também conste a alta resistência à frustração. Ser de Gestão de Pessoas é ser alguém que tem a consciência que receberá baldes de água fria, mas não desanimará. Enxugará rapidamente essas duchas no seu corpo e seguirá perseguindo seu objetivo rumo à gestão estratégica de pessoas.