Feedback: Direito Humano

 

O título deste pequeno artigo pode soar forte, mas não tenha dúvidas de que se trata da mais concreta verdade. Sim, o feedback é um direito humano. Todos, seres humanos, temos direito a sermos reconhecidos. Ainda mais no trabalho, no qual são passadas a maior parte das nossas horas produtivas, esse direito se torna ainda mais necessário. Importa atentar aqui, repito, que se trata de um direito das pessoas. Ou seja, não só o empregado, mas também o líder tem direito a ele. Mirando o futuro, não tenho dúvidas em afirmar que chegará o tempo em que não dar feedback será considerado como uma espécie de assédio moral dentro das organizações.

E estou falando isto sem nem ter comentado o que já se sabe, com certeza, que se trata de uma alavanca bastante poderosa, além de singela, bem fácil, para desenvolver capacidades, os talentos e aumentar o desempenho das pessoas e dos times.

Só que a experiência mostra, no entanto, que, infelizmente, a aplicação do feedback nas empresas - quando é corretivo - não é fácil. Ou que muitas vezes os resultados, associados ou não aos sistemas de gestão de desempenho, não são os esperados em termos de qualidade e impacto na melhoria do comportamento das pessoas no trabalho. No entanto, o propósito vale a pena e os caminhos para o concretizar estão aí, ao alcance de quem quiser segui-los para fazer do feedback, mais que um direito, um presente muito apreciável e motivador para quem aspira sinceramente ao crescimento pessoal e profissional.

Trata-se o feedback de uma ferramenta e como toda ferramenta, pode ser bem usada, ou mal usada. Sem dúvidas que existe muita literatura e variados modelos a respeito do bom uso da nossa ferramenta. A verdade também é que todos somos mais que sabedores nas instituições do que significa e de como se dar o feedback. Uma rápida busca na internet será suficiente para se descobrir manuais, modelos, formas, dicas... para bons e significativos feedbacks. A verdade é que não será possível encontrar bons líderes nas organizações atuais que não tenham aprendido pelo menos um modelo de como oferecer um bem construido e relevante feedback.

O que quero fazer aqui é lhes dar algumas dicas, serão cinco, sobre pontos do feedback que sinto que mais necessitam de uma melhor compreensão e uso. Pontos que quem sabe necessitem na sua realidade serem mais enfatizados com vistas ao seu melhor manuseio.

CINCO PONTOS DE ATENÇÃO DO LÍDER PARA O DESENVOLVIMENTO DE FEEDBACKS MAIS SIGNIFICATIVOS, RELEVANTES E EFICAZES

1. Desenvolver a cultura de confiança.

Trata-se na verdade de um pré-requisito ao feedback. Sem confiança os feedbacks tenderão ao fracasso. A uma geração de mais problemas do que soluções. Fato é que para criar raízes firmes o feedback precisa de boa terra, humidade, temperatura... ou seja, de um ecossistema ideal e este sem dúvida que se chama confiança. Ela precisa ser entendida como uma disposição e mais do que isto, coragem do gestor para se mostrar vulnerável, capaz de, como ser humano que é, aceitar seus erros e fraquezas.

Confiança é, nesse sentido, sentir-se seguro quanto às boas intenções do comando, colegas ou colaboradores ao oferecer o feedback. Confiança nada mais é do que a oferta da garantia de que não há motivo para se ficar na defensiva, ou de desconfiar de uma observação sobre algo que podemos melhorar, por exemplo. Por mais que a princípio possa nos parecer estranho, mostrar-se vulnerável gera uma sensação boa, confortável, pois se estará mostrando aos demais que se é humano, que o líder não é um robô e nem muito menos um super homem, ou uma mulher maravilha. Aceitar-se como se é: a imperfeição da nossa humanidade.

2. Busque investir, em primeiro lugar, nas atitudes.

Ou dito de outra forma: garantir, com as abordagens adequadas, que a disposição tanto de quem dá o feedback como de quem o recebe seja correta. Isso implica compreender que o feedback é um serviço prestado como auxílio ao desenvolvimento pessoal e profissional. Nada a ver com uma reprovação, uma crítica mesquinha, uma inspeção ou um terrível: “ahh, agora eu te peguei”. Feedback, sim, é um presente, um direito humano e, como tal, deve ser dado e recebido.

3. As técnicas são muito importantes, mas não são suficientes.

Sim, as técnicas simplesmente tendem a se mostrar frias e o feedback precisa chegar ao interior de quem o recebe, ao coração. Não é por acaso que o nomeamos de “feedback verdade e amor”. Além da técnica coloque em uso também a sua inteligência emocional, sua empatia e compaixão. O feedback se torna uma tarefa árdua para os gerentes porque envolve emoções, desperta sensibilidades e a vulnerabilidade no seu destinatário. E essas emoções devem ser geridas de forma adequada, o que inevitavelmente nos leva à necessidade de trabalhar o desenvolvimento pessoal de cada um da equipe a partir das suas competências emocionais. Em suma, para ser efetivo e eficaz o reconhecimento a partir do feedback tem que conter, além da boa técnica, o amor, o cuidado, ao atenção e respeito.

Considerada esta premissa, as técnicas específicas para que seja dado um bom feedback se tornarão ainda mais importantes: criar um ambiente favorável, preparar-se para seguir o roteiro, especificidade, fatos e dados e não pessoas, reforço de confiança e positividade, linguagem ... etc.

4. Treine as habilidades de comunicação interpessoal.

O feedback sem dúvida que é um belo de um exercício de comunicação interpessoal. Uma conversa intensa e profunda que se faz não só para reconhecer e reforçar o comportamento positivo da pessoa que o recebe, mas para também destacar algo que o empregado precisa corrigir, mudar, ou melhorar. Feedback para ser realmente bem feito tem que ser preparado. Treinado pelo líder, principalmente naqueles pontos em que se tocarão em eventos, ou atitudes mais delicados. Esse treino poderá ser feito mesmo diante do espelho: atenção ao tom de voz, à expressão do rosto e corporal... Pode-se também treinar o feedback mais delicado passando-o, como exercício, para alguém da sua confiança e esta lhe dirá se você está sendo agressivo, passivo, ou assertivo na sua comunicação interpessoal. Sim, feedback exige assertividade. Mais do que falar também, exercite a escuta ativa, coloque-se de corpo inteiro para escutar o que o outro, aquele que recebe o seu feedback está a lhe dizer. Cuidado nessa hora com os preconceitos, crenças limitantes e rótulos. Para se dar bons feedbacks também, mais do que boas afirmativas, esteja certo de que “perguntas poderosas” serão mais eficazes.

5. Dar feedback é também se estar aberto para recebê-lo.

Ao dar feedback o líder está passando ao liderado o sinal de que está aberto para também acolher dele o reconhecimento. Oferecer feedback é abrir o peito, expor o coração, estar totalmente aberto para acolher também os impactos que temos causado nas pessoas que lideramos. E esses impactos serão positivos e, caso o primeiro ponto, o clima de confiança, esteja existente na hora da conversa, surgirão também os negativos. É fundamental para o sucesso do líder nesses tempos de mudanças tão profundas e intensas, que ele receba o feedback dos seus liderados. Para isto, caso a equipe não esteja acostumada com esta maneira do líder agir, poderá mesmo ser necessário que se tenha que solicitar o feedback. Nessa hora, tenha coragem para acolher coisas que poderão mesmo doer na autoestima de líder. A minha impressão é que temos cuidado muito de ensinar e cobrar que se dê feedback e muito menos temos ensinado e cobrado que se precisa também, em contrapartida, acolher o que o time como um todo e as pessoas individualmente, tem a dizer ao líder. Receber feedback implica efetivamente, mais do que uma disposição de atitude adequada, também aplicar as aptidões e técnicas corretas: calar e escutar ativamente, fazer perguntas e pedir esclarecimentos, saber transformar o feedback recebido em plano de ação ... e, no final , agradecer o que se recebeu.